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出向・転勤・配置転換を断った場合、業務命令拒否で解雇になるの？
使用者には、労働者に対して指揮命令権を持つ。労働者は、それに従うことで使用者から賃金が支払われることになっている。この成り立ちが労働契約の基本となっているが、業務命令の中には正当な業務命令とそうでない業務命令が存在する。
業務命令が不当な場合、当然ではあるが、従う必要はない。では具体的に従うべき業務命令とそうでない業務命令の境界線とはなんだろうか。
今回は出向や転勤、配置転換などを求められた場合、それを拒否したら解雇となるかどうかを加塚裕師弁護士に伺った。
出向・転勤・配置転換の命令自体に正当性があるかどうかがポイント
まずは出向・転勤・配置転換の命令自体に正当性があるかどうかを見極めるポイントを伺った。
「出向、転勤、配置転換それぞれについて、労働契約や就業規則等によりこれらをなし得る有効な規定が整備されており、なおかつ命令の発令にあたり、業務上の必要性、内容の相当性、人選の合理性、手続の相当性等が満たされていれば、これらの業務命令は有効であると考えられます」（加塚裕師弁護士）
まずは労働契約や就業規則において、出向・転勤・配置転換がそもそも盛り込まれているかどうかがポイントのようである。
また盛り込まれていたとしても、その命令自体が、そもそも必要性に乏しかったり、人選に合理性を欠いていたり、命令自体が強引でないかどうかなどが重要とのこと。
拒否するにも正当な理由が必要！
つまりこれらの条件を満たし上で拒否した場合、解雇となってしまうのだろうか。
「業務命令が有効であったとしても、解雇は労働者を企業から放逐する過酷な処分であることから、解雇の有効性は厳格に判断されます」（加塚裕師弁護士）
「具体的には、労働者による命令拒否が固執的、反復継続的で是正の余地がなく、使用者に労働契約の継続を期待しがたいような事情がある場合に解雇が認められることになります」（加塚裕師弁護士）
加塚裕師弁護士は条件を満たしていたとしても、やはり解雇が認められるかどうかは厳しく判断されるいう。しかしそれらの条件を満たした上で、あまりにも労働者側の拒否する理由に正当性がない場合は、解雇もやむなしという。
拒否するならば、なぜ拒否するのかという正当性が問われるので気を付けていただきたい。
