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「退職勧奨、恐れるに足らず」要はただ単に断ればいいだけ！しつこい場合は･･･？
前回のコラムでは「密室での退職勧奨。不当行為から自分で自分を守る為に必要なたった一つの方法とは？！」と題して、退職勧奨の自己防衛手段として「交付書面の保管」や「退職勧奨行為の経緯を書面化」、「代理人の同席」、「録音」が重要であるとお伝えしました。
今回はそもそも退職勧奨は全く恐れる必要がないということを、前回に引き続き、労働問題に強い岡村茂樹弁護士に聞いてみました。
解雇するための要件を教えて下さい
退職勧奨そのものは以下に述べるように「恐れるに足りず」と言えます。
そして，退職勧奨を明確に拒絶している従業員（労働者）に対してさらに退職勧奨を継続することは法的に許容されず，場合によっては，企業側に慰謝料支払い義務が発生することがあります。
しかし，退職勧奨を受けた従業員の対応の仕方によっては，企業による執拗な退職勧奨の継続を可能にしてしまうことがあります。
これらの点に注目して，解説をお読みください。
【使用者が従業員を解雇する要件について】
従業員は使用者と労働契約を締結し，企業に就職して仕事をすることになります。
この労働契約を使用者の側から一方的に終了させる手続きが解雇ですが，この解雇には法的な規制があります。この規制について，労働契約法１６条は次のように定めています。
「第１６条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
つまり，使用者に解雇権は存在するものの，これが『客観的に合理的な理由を欠いている』『社会通念上相当であると認められない』場合，解雇権の濫用として，解雇は法律上無効とされるのです。
そして，被用者たる従業員は使用者たる企業に比較すると，相対的に弱い立場にあるので，客観的に合理的な理由の有無は厳格に解釈されています。企業の利益がマイナス傾向になった，利益を上げるために人員を整理したいなどと使用者が考えたとしても，客観的に合理的な解雇事由にはなり得ないわけです。
どうして退職勧奨は「恐れるに足らず」なのでしょうか？
先に述べたように，使用者は一方的に被用者たる従業員を解雇することはできません。
そこで，良く耳にすることですが，「退職勧奨」が行われることがあります。
肩たたきなどともいわれますが，一定の従業員をターゲットにして，早期退職するよう仕向けることがあります。
この早期退職ですが，早期退職すれば退職金を上乗せするなどという条件が示されることがあります。しかし，このような条件を示したからといって，客観的な合理性が担保されるわけではありません。
つまり，退職勧奨というのは，自分の意思で退職するよう被用者に働きかける，お願いする行為なのですが，法律的には，「労働契約解消の誘引ないし申込」となります。
退職して欲しいというお願いであり，労働契約解消の誘引ないし申込ですから，被用者たる従業員がこの退職勧奨に応じる義務は一切ありません。退職の意思がなければ，断れば良いのです。
このこと，つまり「退職勧奨恐れるに足らず」という点を，従業員たる労働者の方々は明確に理解しておくべきです。
