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残業や休日出勤の命令を拒否したら、場合によっては解雇も有り得るの？！
業務命令を拒否した場合、解雇になるか否かの解りやすい基準は存在しない。しかしその命令自体に必要性や合理性が伴っていることを前提に、労働者が継続的に断り続け、かつその拒否する理由が固執的なものとなると、場合によっては解雇も有り得る。
前回は出向・転勤・配置転換を拒否した場合に解雇となりえるかどうかを扱った。
そこで今回は、残業や休日出勤の業務命令を拒否した場合はどうなるのかについて、加塚裕師弁護士に伺った。
残業や休日出勤の命令をするならば有効な３６協定が必要
「そもそも使用者の側において労働者に残業や休日出勤を命令しうる法的根拠が必要です」（加塚裕師弁護士）
その命令に法的な根拠が必要だと話す加塚裕師弁護士だが、その法的根拠とはなんだろうか。
「使用者と労働者代表者との間で締結される時間外労働についての労使協定、いわゆる３６協定です。有効な３６協定が締結されている場合、使用者は労働者に対して残業や休日出勤を命令できます」（加塚裕師弁護士）
労働基準法では労働時間・休日について、１日８時間、週４０時間（第３２条）及び週１回の休日（第３５条）を定めている。しかし同法３６条では、「労使協定をし、行政官庁に届け出た場合においては、（３２条、３５条の規定にかかわらず）、その協定に定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」としている。つまり有効な３６協定があれば、残業や休日出勤の命令をすることが可能という意味である。
有効な３６協定の存在と労働者の拒否の態様によっては解雇も有り得る
では、有効な３６協定があれば、解雇も可能ということだろうか。
「その拒否の態様によっては、解雇が正当化されることもありえます」（加塚裕師弁護士）
態様とは、例えばどういうことだろうか。
「残業命令違反に基づく懲戒解雇を有効と判断した最高裁判決においても、労働者側が単に命令に従わなかったという事情の他、会社から始末書を提出するよう求められていたにもかかわらず提出しなかったという事情も認定されています」（加塚裕師弁護士）
労働者に反省の色が見られなかったことなども考慮されるとのこと。
仁和寺も３６協定を結んでいなかった
今月１１日、株式会社アィビィシィ（大阪府大阪市）と、同社の総務マネージャーが、３６協定を締結せずに時間外労働を行わせ、更にそれに対しての時間外手当も支払っていなかったため、労働基準法３２条違反の疑いで東大阪労働基準監督署によって書類送検された。
また大々的に報道された、世界遺産・仁和寺による宿坊元料理長への連続３４９日勤務の件でも、有効な３６協定が結ばれていなかった。
もしもこれをご覧の読者の中に、３６協定が結ばれずに残業や休日出勤を強制されている労働者、あるいは強制させている会社は、早急に労使協定を作ることをお薦めしたい。
